Sachgrundlose Befristung von Rentnern beim bisherigen Arbeitgeber zulässig

BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 7 AZR 70/17

Der Gesetzgeber hatte am 01.07.2014 mit § 41 S. 3 SGB VI für den Arbeitgeber die einfach zu handhabende Möglichkeit eröffnet, durch eine Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Altersgrenze mehrfach hinauszuschieben. Bereits mit Inkrafttreten dieser neuen Bestimmung bestand Rechtsunsicherheit darüber, ob das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes europarechts- und verfassungskonform ist und auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes erfolgen kann. Aus Angst vor den Rechtsfolgen einer unzulässigen Befristungsmöglichkeit, die in der Begründung eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit dem Rentner besteht, haben viele Arbeitgeber von der Möglichkeit der befristeten Beschäftigung von Rentnern bisher keinen Gebrauch gemacht, obwohl die Nachbesetzung der Stelle noch nicht geklärt und laufende Projekte noch nicht abgeschlossen waren.

Deshalb ist es zu begrüßen, dass das Bundesarbeitsgericht im fünften Jahr des Inkrafttretens dieser Vorschrift klarstellend entschieden hat, dass diese Bestimmung mit der Verfassung vereinbar ist und dass es für das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes keines Sachgrundes bedarf. Der Gerichtshof der Europäischen Union (Urt. v. 28.02.2018 – C 131/18) hatte bereits zuvor bestätigt, dass diese Vorschrift mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Offengeblieben ist auch nach dieser Entscheidung die Frage, ob das „Hinausschieben“ im Sinne des § 41 S. 3 SGB VI die gleichen Anforderungen erfüllen muss wie die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG.

Praxishinweis: Jedem Arbeitgeber sei bis zur Klärung dieser Rechtsfrage dringend angeraten – analog der Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses – die Vereinbarung bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze schriftlich mit dem Arbeitnehmer zu schließen und nur die Vertragslaufzeit und nicht auch gleichzeitig den Vertragsinhalt zu ändern. Die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen, z.B. das Arbeitszeitvolumen und die Arbeitszeitverteilung, sollten – wie beim sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag – erst einige Wochen nach der Vertragsverlängerung erfolgen.

Zurück