Gestaltung von Arbeitsverträgen – Betriebsvereinbarungsoffenheit

BAG, Urt. v. 05.03.2013 – 1 AZR 417/12; BAG, Urt. v. 11.04.2018 – 4 AZR 119/17, BAG, Urt. v. 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 und BAG, Urt. v. 11.07.2019 – 6 AZR 40/17

Jeder nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter durch Einzelarbeitsvertrag regelt, steht vor der Herausforderung, die dort festgelegten Arbeitsbedingungen, die nicht den Tarifvorbehalten der §§ 87 Abs. 1 und 77 Abs. 3 BetrVG unterliegen, möglichst flexibel zu gestalten und während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auch zum Nachteil der Arbeitnehmer abändern zu können.

Während der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Jahr 2013 in der oben zitierten Entscheidung entschieden hat, dass – auch ohne explizite – Regelung, die arbeitsvertraglichen Regelungen eines Standardarbeitsvertrages regelmäßig betriebsvereinbarungsoffen sind, sofern der Gegenstand einen kollektiven Bezug hat, hat sich der 4. Senat des BAG in der oben zitierten Entscheidung vom 11.04.2018 zu der generellen Betriebsvereinbarungsoffenheit von Arbeitsverträgen sehr kritisch geäußert, während sowohl der 5. als auch der 6. Senat des BAG im Jahr 2019 die grundsätzliche Betriebsvereinbarungsoffenheit von Standardarbeitsverträgen wieder bestätigt haben.

Praxistipp: Die divergierenden Auffassungen der unterschiedlichen Senate des BAG machen es momentan schwer einschätzbar, ob von einzelnen Bestimmungen im Arbeitsvertrag mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen auch ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden kann. Um dieses Restrisiko zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber eine entsprechende Klausel zur Betriebsvereinbarungsoffenheit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Nur so kann momentan sichergestellt werden, dass einzelne in einem Standardarbeitsvertrag getroffene Regelungen mit kollektivem Bezug auch durch spätere Betriebsvereinbarungen abgelöst werden können, deren Inhalt für den Mitarbeiter ungünstiger ist.

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